ขอบเขตเนื้อหา

uทำไมต้องมีโครงสร้างเงินเดือน จุดเปลี่ยนที่จะต้องมี ต้องปรับโครงสร้างเงินเดือน

vเรื่องเล่าหลุมพรางหรือปัญหาที่พบในโครงสร้างเงินเดือน

Øการไม่ปรับปรุงโครงสร้างเงินเดือน

Øการจัดกลุ่มตำแหน่งงานต่างๆ ในโครงสร้างเงินเดือน หรือการประเมินค่างาน

Øแข่งกับตลาดไม่ได้ หรือจ่ายสูงไป เพราะการจัดทำ Job Matching ผิด

Øองค์กรที่ต้องบริหารโครงสร้างเงินเดือนเฉพาะกลุ่มคนพิเศษ เช่น ชาวต่างชาติ, กลุ่มคนที่เป็น Talents ทำอย่างไรจึงจะเป็นธรรม

Øข้อคิดสะกิดใจ เงินเดือนของผู้บริหารที่เป็นเจ้าของกิจการ

Øตอบคำถามได้กับการให้เงินเดือนกลุ่มคนพิเศษ มีหลักการจริงๆ รองรับ  

wความสอดคล้อง เกี่ยวกับระบบต่างๆ ในงานทรัพยากรบุคคล

Øงานสรรหา รับสมัครบุคลกร

Øงานทดลองงาน และพ้นทดลองงาน Probation

Øงานฝึกอบรมและพัฒนา Training and Development

Øงานบริหารและประเมินผลงาน  Performance Management

Øการกำหนดหน้าที่และความรับผิดชอบ

Øความก้าวหน้าในอาชีพ Career development

Øการบริหารจัดการคนเก่ง และการจัดทำแผนสืบทอดตำแหน่ง Talent Management & Succession Planning

xกระบวนขั้นตอนการจัดทำโครงสร้างเงินเดือน

Øการกำหนดนโยบายต่างๆ

ôความหมายของ Percentile, Quartile

ôลักษณะข้อมูลที่สำรวจค่าตลาด (Market Survey)

ôเรื่องจริงที่ซ่อนอยู่บนข้อมูล Percentile

Øการกำหนดกลยุทธ์

ôLag, Lead, Market Competitive, Mixed

Øวิธีการ หลักการ จะแนวทางการจัดทำประเมินค่างาน

ôRanking, Classification, Point System

ôJob Group

Øการจัดทำกระบอกเงินเดือน

ôแนวทางที่ทั่วไปในการสร้างกระบอกเงินเดือน

ôการจัดทำฐานข้อมูลพนักงานในการบริหารโครงสร้างเงินเดือน และสามารถนำไปเชื่อมโยงกับระบบงานต่างๆ ได้ ทำหนึ่งได้หลายอย่าง

  Øศัพท์ ความหมาย และการคำนวณต่างๆ

ôMin, Max, Rang Spread, Overlap, Mid Point

ôนำไปใช้อย่างไร ให้เกิดประโยชน์ ไม่ใช่แค่ตัวเลขคำนวณ

yการบริหารบุคคลให้สอดคล้องกับโครงสร้างเงินเดือน

  Øไม่อยากพบกับปัญหาคนเงินเดือนต่ำกว่ากระบอก คนเงินเดือนสูงกว่ากระบอกและ ไม่เกิดสภาพเด็กใหม่แซงหน้าคนเก่า

  Øแนวทางการแก้ไขสำหรับคนที่มีเงินเดือนต่ำกว่ากระบอก

  Øแนวทางการแก้ไขสำหรับคนที่มีเงินเดือนสูงกว่ากระบอก

  Øการปรับขึ้นเงินเดือน

ôปรับจากฐานเงินเดือนแบบนี้ จะพบกับปัญหาอย่างไร และแก้ไขได้อย่างไร

ôปรับแบบใดเป็นธรรมกับคนทำงาน และทำให้คนอยากเติบโต